Visión

¿Puede que la interseccionalidad sea la clave del éxito?

Blessing Buraimoh, Directora de Diversidad, Equidad e Inclusión de JLL y Ana Gorriti, Senior Workplace Consultant, en JLL España, repasan las claves.

12 de julio de 2022

Interseccionalidad es un enfoque a la diversidad que reconoce que la raza, género, clase, edad y otros factores están interrelacionados para crear una experiencia personal – personal y profesional – que aúnan privilegios y desventajas. Este término, acuñado por primera vez por Kimberly Crenshaw en 1989, es clave para la verdadera inclusión en el espacio de trabajo, pero las empresas tienden a evitarla porque puede ser difícil comprender el impacto de estas múltiples capas en la experiencia de las personas.

Blessing Buraimoh, Directora de Diversidad, Equidad e Inclusión de JLL, explica que la empresa ha trabajado con numerosos clientes que quieren concentrarse en diversidad e inclusión y, sin embargo, solo consideran una dimensión de la diversidad. Como ejemplo, señala que muchas empresas se centran exclusivamente en la igualdad de género y puede que tengan muchas mujeres en roles senior, pero éstas pertenecen a un grupo homogéneo, típicamente de raza blanca, con educación superior y pertenecientes a clase media. Algunos pueden considerar esto como progreso, pero no representa el verdadero avance para la igualdad de género y para una agenda de diversidad más amplia, opina.

De este modo, agrega, “la pregunta sobre si la interseccionalidad está dejando huella en cuanto a la diversidad, igualdad e inclusión en el espacio de trabajo, es el gran interrogante desde mi punto de vista dado que no estoy observando un abordaje más amplio de la interseccionalidad en las empresas para las que he trabajado. En JLL, recientemente lanzamos una encuesta de Diversidad, Igualdad e Inclusión que muestra que la interseccionalidad es el área a la que las compañías prestan menor atención”.

La diversidad necesita interseccionalidad

Cuando la empresa incorpora la interseccionalidad como una prioridad, las personas se sienten vistas y escuchadas. Independientemente de cuáles son las intersecciones, las personas tienen sentido de pertenencia y se sienten psicológicamente seguras. Esto impacta en su experiencia diaria, su bienestar, como contribuyen en sus equipos y cuán productivos e innovadores son.

Sin un enfoque interseccional a la diversidad, Blessing Buraimoh considera que las empresas excluyen de manera inadvertida a una gran parte de la demografía. Por ejemplo, la experiencia de una mujer de raza blanca y mayor de edad, que tiene múltiples niveles de desventaja, es muy diferente de la experiencia de una mujer de raza blanca y más joven. Un programa de diversidad interseccional resaltaría no solo el género, sino también intersecciones con edad, clase, etnia, discapacidades y otros aspectos.

Una amplia mayoría de especialistas en diversidad e inclusión están de acuerdo en que, si no se tiene en consideración la interseccionalidad, no se podrá lograr el cambio de todo el sistema que se necesita para competir en igualdad de condiciones.

¿Qué pueden hacer las empresas?

“Mi trabajo está muy enfocado al ámbito de estrategia con clientes y un aspecto clave que he observado es la importancia de la educación. Hay necesidad de que más y más empleados entiendan este concepto y cómo ayuda a progresar en la conversación de diversidad e inclusión. Las empresas necesitan ayudar a sus empleados a entender las intersecciones de los privilegios y las desventajas y cómo éstas se pueden usar para igualar las condiciones”, responde Blessing Buraimoh.

Por su parte, su compañera Ana Gorriti, agrega: “Un elemento clave para incorporar la interseccionalidad es el propio espacio físico de trabajo. Para que un entorno construido sea inclusivo, ha de serlo de forma explícita. Todos los elementos visibles y presentes en él tienen la capacidad tanto de incluir y reforzar la experiencia de las personas a las que empodera, como de servir de instrumento de educación inclusiva para toda la población”.

Otro factor importante es la información, destaca Blessing Buraimoh. Recopilar datos del total de trabajadores y dividirlos en cuantos más grupos demográficos sea posible, manteniendo el anonimato, facilita a muchas compañías realizar un enfoque interseccional al trazar sus estrategias. También ayuda a rastrear la efectividad e impacto de varias iniciativas. Un problema, advierte, es que la recopilación de datos puede ser conflictiva cuando se trata de poblaciones más pequeñas y fáciles de identificar, o en países donde haya regulación en materia de protección de datos.

Entender las intersecciones dentro de la plantilla puede ayudar a crear estrategias que apoyen a aquellos que puedan estar en desventaja, pero también empoderar a aquellos que tienen privilegios para reconocerlos y usarlos para ayudar a apoyar a sus colegas, comenta.

Desde mi punto de vista, la orientación profesional puede ayudar realmente a avanzar en diversidad, igualdad e inclusión. He visto cómo ésta transforma vidas. Personas que tienen a alguien que los acompañe y comparta su experiencia de modo que ambas partes aprendan del viaje. Estoy orgullosa de decir que en JLL estamos probando un programa piloto de mentoring que aplica a toda la industria de real estate”, agrega Blessing.

El liderazgo importa

Sin embargo, Blessing Buraimoh considera que, en conjunto, el sector de los propietarios va con retraso en cuanto a la diversidad interseccional. Servicios financieros y firmas de consultoría y gestión tienden a ir por delante en la curva, matiza.

Las compañías que lideran el camino valoran invertir recursos en diversidad e inclusión para hacer tangibles los progresos. Es un viaje en el que llevan algún tiempo, con lo que su entendimiento de la diversidad llega a ser más detallado y el concepto de interseccionalidad más integrado. “He trabajado con una empresa tecnológica que ha invertido en realidad virtual para derribar prejuicios arraigados, permitiendo a las personas vivir la experiencia de otra persona”, explica.

“Mientras que recorremos este viaje de aprendizaje, los líderes se pueden apoyar en el diseño del entorno físico como aliado para reforzar las estrategias trazadas en sus empresas. En JLL hemos creado un estándar que engloba las principales dimensiones de la diversidad que influyen en el entorno físico de trabajo. Llevamos años aplicándolo a escala global, observando que se facilita una conversación abierta sobre cualquier necesidad más allá del estándar, y el sentimiento de pertenencia de los equipos se dispara”, señala, por su parte, Ana Gorriti.

Para que la diversidad e inclusión forme parte de la cultura, las personas deben sentir pertenencia a su organización, afirma Blessing Buraimoh. El liderazgo es quien dirige la cultura de la organización. Cuando hay diversidad interseccional a niveles senior, los líderes será mucho más empáticos con diferentes experiencias, y mucho más inclusivos en el modo en el que actúan y lideran sus equipos, añade.

Llevará un tiempo que la interseccionalidad se incorpore dentro de las iniciativas de diversidad e inclusión. “Vamos yendo por el buen camino, pero por ahora es un ideal de liderazgo que la industria aún no ha alcanzado”, asegura.

Y concluye asegurando que un enfoque interseccional hacia la diversidad e inclusión es lo que convertirá en más diversos los espacios de trabajo. Sin embargo, de momento, incluso las empresas más avanzadas apenas están comenzando a explorar las opciones.

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