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Las 7 claves del éxito en la Gestión del Cambio de los espacios de trabajo

La Gestión del Cambio bien desarrollada permite que los empleados disfruten de mejoras en sus condiciones laborales y en su espacio de trabajo.

01 de diciembre de 2017
Las 7 claves del éxito en la Gestión del Cambio de los espacios de trabajo

Existe un gran interés en el denominado Change Management o Gestión del Cambio aplicado a procesos de transformación empresarial a través de su espacio de trabajo, lo cual hace que sea necesario determinar un marco conceptual en el que entender las posibilidades y limitaciones de dichos procesos de cambio.

Por ello, es conveniente establecer una serie de consideraciones que deben ser tenidas en cuenta a la hora de confiar en un servicio de consultoría de Gestión del Cambio, de manera que las expectativas sean razonables y no se dejen llevar por promesas exageradas y oportunistas:

  1. No es magia. Es fundamental gestionar las expectativas y no creer que las cosas pueden cambiar de rumbo de manera radical en poco tiempo sin que ello provoque una disrupción en la empresa.
  2. Necesita tiempo…y cuanto más tiempo, mejor. Lo ideal es comenzar con un análisis previo de la situación meses o años antes de que el cambio se lleve a cabo, de manera que se pueda planificar el proceso en su totalidad.
  3. Análisis previo. Es imprescindible realizar un análisis previo riguroso y detallado que permita conocer cuáles son los puntos de resistencia en la organización, y sobre todo, entender las causas de dicha resistencia. Es habitual ver que en la actualidad las mayores reticencias proceden de los niveles medios y altos de management, quienes a día de hoy pueden sufrir potencialmente la pérdida de determinadas condiciones laborales como la posesión de un despacho u otros elementos jerarquizantes. Estos agentes suelen tener un poder de decisión alto en la empresa, y por lo tanto pueden bloquear el proceso de cambio o alterarlo a su conveniencia.
  4. Causas de la resistencia. Pueden ser múltiples; desconocimiento, pérdida de estatus, pérdida de flexibilidad o servicios en la empresa, nuevas complicaciones de transporte o accesibilidad…. Cada una de estas razones deberá ser abordada de manera específica, entendiendo que algunas de ellas probablemente sean muy razonables y por lo tanto deban ser compensadas con potenciales incentivos o beneficios sociales en la medida de lo posible.
  5. Segmentación de la resistencia. Es imprescindible entender la segmentación de la resistencia, que estadísticamente suele agruparse en cuatro grandes grupos. El primero de ellos es el de aquellos que aceptan el cambio de inmediato, el segundo es el de los que lo aceptan tras un esfuerzo pequeño, el tercero es el de los que lo aceptarán con un esfuerzo mayor y finalmente, el grupo de aquellos que no lo aceptarán nunca. Los trabajos y acciones de Gestión del Cambio deberán ir dirigidos a los dos grupos intermedios, tratando de que acepten el cambio cuanto antes de manera positiva y por lo tanto reduzcan el último grupo, más conflictivo, a su mínima expresión. En cualquier caso es necesario aceptar que habrá un tanto por ciento de personas que no acepten el cambio jamás y se constituyan como auténticos blockers del proceso.
  6. Acciones multicanal. La manera de enfocar las acciones que se desarrollen para mitigar la resistencia deben ser múltiples y complementarias, acordes con la identificación de elementos de resistencia que se haya hecho en un principio. Como enfoques fundamentales consideramos que deben incluirse al menos tres:
    1. Comunicación: Es esencial desarrollar un plan detallado que determine la manera por la cual la información se va a proporcionar a los empleados, para tener muy claro los momentos, canales y contenidos de la misma.
    2. Participación: Es muy útil involucrar a determinados grupos de empleados en el proceso de cambio de manera que no lo perciban como algo ajeno que les es impuesto “desde arriba”.
    3. Formación: Dependiendo de cada circunstancia y situación, es muy conveniente incluir determinadas acciones formativas que ayuden a entender los objetivos del cambio. Si se trata de trabajar de forma más colaborativa o formativa, por ejemplo, resulta muy útil acompañar el cambio con algunos workshops o sesiones en las que los empleados reflexionen sobre su propia manera de trabajar y sobre las oportunidades de mejora.
  7. Sostener el cambio. Es conveniente establecer un calendario posterior a la mudanza o nueva implantación para garantizar que las soluciones adoptadas están resultando útiles, así como para rectificar cualquier desviación que pudiese ocurrir durante los meses posteriores al cambio.

En conjunto, cabe decir que la Gestión del Cambio, dentro de sus múltiples facetas y complejidades, aporta un enorme valor añadido a cualquier proceso de transformación, puesto que reduce enormemente los posibles riesgos asociados y permite que los empleados disfruten de un cambio hacia lo que en general son medidas empresariales para mejorar sus condiciones laborales y su espacio de trabajo.

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